「経験者だから大丈夫」がいちばん危ない——中途の“空白”を埋める事前接点設計

内定を承諾してもらったあと、次に顔を合わせるのは入社初日、という中途採用は少なくありません。そのあいだの数週間から数ヶ月は、何も起きていないわけではなく、不安が静かに育つ時間になっています。

新卒と中途では、抜けている場所が違う

新卒採用だと、内定者フォローはある程度仕組みになっています。同じ時期に内定して、同じ時期に入社するので、面談やイベントをまとめて設計できます。定期的な接点が自然に生まれます。

ところが中途は事情が違います。入社の時期はバラバラで、前職の引き継ぎの都合から、内定承諾までに二、三ヶ月あくことも珍しくありません。それなのに、その間の接点を設計する仕組みを持っている会社は多くありません。いちばんフォローが必要な時期が、いちばん放っておかれているという状態です。

しかも早期離職は、入社の直後に集中します。エン・ジャパンの調査でも、中途入社者が退職につながりやすいのは入社1〜3ヶ月のあたりだと報告されています。入社してからの問題に見えて、実は入社前の放置がつながっている、ということが少なくありません。

人事の立場からすると、承諾してもらった時点で、つい一段落した気分になります。そして中途に対しては、こう考えてしまいがちです。「経験者なんだから、放っておいても大丈夫だろう」。

ここが落とし穴です。人は何歳になっても、新しい環境に一歩踏み出すときには不安を抱えます。むしろ経験がある人ほど、前職とのギャップや馴染めるかどうかを冷静に見ています。不安の大きさは、経歴の長さとは関係ありません。

ここで見落とされがちな事実があります。候補者が本当に知りたいのは、人事の顔ではありません。面談を重ねれば人事のことは覚えますが、実際に机を並べるのは配属先の現場の人たちです。どんなチームなのか、自分のメンターは誰なのか。知りたいのはそこです。

だから事前接点は、人事だけで抱え込まないほうがうまくいきます。現場を巻き込みます。とはいえ現場も忙しいので、負担は最小でかまいません。プロフィールを一言書いてもらったり、短いビデオメッセージを送ってもらったりするだけでも、「こんな人と働くのか」が伝わって、心理的な距離はぐっと縮まります。

人事の定型文ではなく、配属予定の上司やメンターから一言もらいます。文面はこのくらい軽くて大丈夫です。

「◯◯さん、チームの△△です。一緒に働けるのを楽しみにしています。入社までに気になることがあれば、いつでもここに聞いてくださいね」

初日にまとめて資料を渡すより、入社前に少しずつ届けるほうが読まれます。会社の用語集やチームの自己紹介、最初の1週間の流れといったものを、あせらず順番に渡していきます。ひとつあたりの負担が軽いほど、実際に目を通してもらえます。

「困ったらここに聞けばいい」という安心感が、孤立を防ぎます。チャットが一つあるだけでも、窓口が存在すること自体に意味があります。

熱心さのあまり、入社前から研修課題をどっさり課すのは逆効果です。相手はまだ他社の社員で、生活もあります。目的は教え込むことではなく、ひとりじゃないと感じてもらうことです。関係を保つための最小限が、ちょうどいい温度だと思います。